+49 (0) 221 34 66 84 82info@rheinmediation.de

Blog

In unserem Blog schreiben wir besonders viel über Team-Mediation und Marketing für Mediator:innen

Trauma-Dreieck in der Familienmediation

Drei Ebenen der emotionalen Wahrnehmung: Großeltern – Eltern – Kind. Ein Blick auf die Verstrickungen

Warum ist es für manche Eltern so schwer auszuhalten, wie die eigenen Eltern mit den eigenen Kindern umgehen?

Zu den vielen Anlässen für eine Familienmediation zwischen erwachsenen Kindern und ihren Eltern oder Elternteilen gehört immer wieder der strittige Umgang zwischen Großeltern und Enkelkindern. Regelmäßig bietet dieses Verwandtschaftsverhältnis Anlass für teils stark eskalierte Konflikte. Manchen Eltern fällt es schwer, den Umgang mit Oma und Opa überhaupt zuzulassen, andere Eltern lassen den Kontakt zwar zu, leiden jedoch stark darunter. In manchen Fällen führt dies sogar dazu, dass Eltern ihren eigenen Eltern und damit den Großeltern den Kontakt zu den Enkelkindern verbieten. Liegt ein solcher Konflikt vor, dann gilt es für uns Mediatoren in der Familienmediation besonders genau hinzuschauen.

Wo liegen die Ursachen für die Konfliktdynamik?

Der Wunsch vieler junger Eltern, das eigene Familienleben schöner, besser und friedlicher zu gestalten als die eigenen Eltern dies in der Herkunftsfamilie getan haben, ist ein Vorsatz, der beinahe jede Familiengründung begleitet.

Und oft gelingt dies zu Beginn der Familiengründung auch. Junge Eltern haben mühselig gelernt, sich aus den alten Mustern zu befreien, die da hießen Schuldzuweisungen, Nichtbeachtung, in seinem Potential nicht erkannt werden, nicht ernst genommen werden, beschämt werden, das brave Kind sein müssen. Sie gründen eine Familie und schaffen es anfangs, sich den eigenen Kindern gegenüber anders zu verhalten, sich mehr zuzuwenden und wirklich zuzuhören. Mit zunehmendem Alter der Kinder ändert sich dies jedoch, besonders wenn Babys immer mehr zu kleinen Kindern mit eigenen Bedürfnissen werden und diese lautstark äußern. Dann erleben die Eltern, wie die Großeltern mit den Kindern Kontakt haben und vielleicht fallen dabei immer wieder Sätze wie: „Jetzt sei doch nicht so eine alte Heulsuse“ oder „Wie oft muss ich dir das noch sagen, bis du es begreifst?“ Oder es wird auch nur ein deutliches „Nein, ich will das nicht!“ des Kindes bewusst und wiederholt übergangen. 

Diese noch harmlos klingenden Sätze können bei den Eltern unvorhergesehene Reaktionen auslösen, bei denen diese sich selbst nicht wiedererkennen. 

Eltern sind ratlos, weshalb sie als vermeintlich unbeteiligte Zuschauer der Situation so heftig reagieren. Plötzlich hören sie sich – als erwachsene Menschen – laut werden, aufbrausen, meckern, weinen oder sonstige „auffällige” Reaktionen zeigen – ähnlich denen ihrer kleinen Kinder. In der Folge kommt es zum Streit mit den Großeltern und manchmal auch zum Kontaktabbruch: Die Eltern wollen nun unter keinen Umständen mehr, dass die Enkelkinder zu den Großeltern gehen.

Was ist hier passiert?

Es könnte sein, dass die jungen Eltern unter einem so genannten Entwicklungstrauma leiden. Dies entsteht, im Gegensatz zu dem eher bekannten Schocktrauma, nicht durch ein singuläres Ereignis, sondern im Verlauf der Biografie, wenn Kinder sich zu wenig gesehen fühlen, ihre Grenzen wiederholt überschritten werden, sie schreien gelassen werden oder es Bindungsunterbrechungen gibt, wie zum Beispiel längere Krankenhausaufenthalte (vgl. Dami Charf, www.traumaheilung.de/entwicklungstrauma)

Was also geschehen ist: Durch den Umgang der Großeltern mit den Enkelkindern werden die jetzigen Eltern mit Situationen konfrontiert, die bei ihnen tief vergrabene und schmerzhafte Erinnerungen an ihre eigene Kindheit hervorrufen. Und ebendiese Erinnerung löst bei ihnen Gefühle aus, die sie in frühester Kindheit abgespeichert, jedoch nicht integriert haben – und unter denen sie bis ins Erwachsenenalter leiden. 

Das bedeutet, dass sie als jetzige Eltern mit den Emotionen, die Eltern selbst als Kind erlebt haben, bis heute keinen konstruktiven Umgang gefunden haben. 

Sie kommen durch den Umgang der Großeltern mit den Enkeln mit ihrem alten Schmerz in Kontakt, der in ihnen allzu vertraut und damit immer noch in ihnen lebendig ist und der sie – auch heute als erwachsene Menschen – immer noch hilflos macht. Mit anderen Worten: Bei den Eltern wird das Innere Kind aktiviert. Das Innere Kind gehört zu einer modellhaften Betrachtungsweise innerer Erlebnisweltern, die durch Bücher von John Bradshaw sowie Erika Chopich und Margaret Paul bekannt wurden. Es bezeichnet und symbolisiert die im Gehirn gespeicherten Gefühle, Erinnerungen und Erfahrungen aus der eigenen Kindheit. Hierzu gehört das ganze Spektrum intensiver Gefühle wie unbändige Freude, abgrundtiefer Schmerz, Glück und Traurigkeit, Intuition, Neugierde und GEfühle von Verlassenheit, Angst oder Wut (vergl. https://de.wikipedia.org/wiki/Inneres_Kind).

Eine häufige Reaktion besteht nun darin, dass Eltern, ohne sich dieses Musters gewahr zu werden, die eigenen Kinder intuitiv vor diesem wiederbelebten Schmerz bewahren möchten – notfalls durch den Kontaktabbruch zu den Großeltern.

Wenn Eltern jetzt aber den Kontakt zwischen Großeltern und Enkeln verbieten, schaffen sie in der besten Absicht, ihre Kinder zu schützen, einen neuen Schmerz, nämlich den zwischen Großeltern und Enkelkindern. Sie legen damit unbeabsichtigt den Grundstein für neue belastete Beziehungserfahrungen. Das Entwicklungstrauma der Eltern wird also ungewollt weitergereicht an die eigenen Kinder und an die Großeltern und kann von dort, wenn es keine Intervention von außen gibt, an weitere Generationen übertragen werden. Wir nennen dies das transgenerationale Trauma-Dreieck zwischen Großeltern – Eltern – Kind, bei dem ein Schmerz wie in einem Perpetuum Mobile von den Eltern über die Kinder an die Großeltern weitergereicht wird. Und die Vermutung liegt nahe, dass bereits die Großeltern in ihrer Kindheit Teil eines solchen Trauma-Dreiecks waren. Das heißt, dass schon während ihrer Kindheit schlechte Gefühle weitergereicht statt bearbeitet zu werden. Trotz der guten Absicht der Eltern, die eigenen Kinder vor dem Schmerz aus der eigenen Kindheit zu schützen, findet nun wieder eine ungewollte Verschiebung des Traumas statt.

Wie führt der Weg hinaus aus dem Dreieck?

Der blinde Fleck in der Familienmediation ist meist das Innere Kind des Elternteils, das den Kontakt mit den Großeltern abbricht. Also die innere, unverarbeitete Erlebniswelt dieser Eltern, die heute noch immer in ihnen wirksam ist. Wen wir als Mediatoren in der Konstellation also leicht übersehen können, ist das Innere Kind, das immer noch leidet, sich noch immer unverstanden, ungeliebt und nicht respektiert fühlt. Dieses Innere Kind hätte damals Empathie von seinen Eltern gebraucht und braucht, da es sie nicht bekommen hat, jetzt die Aufmerksamkeit und Sorge von uns Mediatoren. Eine mögliche Erkenntnis einer Familienmediation kann demnach darin liegen, dass eines der Inneren Kinder der Familienmitglieder (sowohl das Innere Kind der Eltern als auch das der Großeltern) bis heute nicht gut versorgt ist. Hier liegt in besonders schmerzhaften Fällen meist zusätzlicher Therapiebedarf vor. Die Aufgabe von uns Mediatoren ist es, aus dem Trauma-Dreieck hinausführen, indem wir die Entflechtung zwischen den realen Personen und den Inneren Kindern für unsere Medianden offenlegen und diese möglichst transparent machen.

Wie erkenne ich, ob mein Inneres Kind Fürsorge braucht?

  • Ich habe das Gefühl, es gibt unerledigte Themen mit meinen Eltern
  • Ich habe den Eindruck, dass meine Eltern falsch mit meinen Kindern umgehen
  • Ich habe fruchtlose Diskussionen mit meinen Eltern über Umgangsregeln (Süßigkeiten, Ins Bett-Geh-Zeiten, Umgang mit Wutausbrüchen etc.)

Als Mediatoren sind wir ständig damit befasst, zwischen verschiedenen Welten zu vermitteln und zu übersetzen. In diesem Fall sollte uns bewusst sein, dass wir nicht nur im Hier und Jetzt mediieren, sondern sozusagen über die Zeit hinweg vermitteln. Daher lohnt sich für uns stets die Frage: 

Sprechen wir gerade über die Bedürfnisse der etwa 40-jährigen Eltern oder spricht da das innere Kind dieses Elternteils, das sich gerade in einem emotionalem Erleben der eigenen Kindheit befindet?

Wenn es in einer Mediation zu einem Verständnis des Trauma-Dreiecks und der Interdependenz zwischen den verschiedenen emotionalen und zeitlichen Ebenen gekommen ist und es darüber hinaus möglich ist, sich im geschützten und moderierten Rahmen über diese alten Verletzungen auszutauschen, Verständnis zu bekommen, Vergebung zu gewähren und Versöhnung zu erfahren, dann kann die aktuelle Beziehung von Eltern, Großeltern und Enkeln aus alten Mustern befreit und wieder neu gelebt und gestaltet werden – und die Empathie mit den eigenen Kindern findet wieder im Hier und Jetzt und ohne alten Ballast statt.

Zum Artikel

Interkulturelle Aspekte der Mediation

Hast du schon einmal eine Mediation mit Vertreter:innen unterschiedlicher Kulturen abgesagt, weil du dachtest, für eine bestimmte Kultur nicht kompetent zu sein?

Als Mediator:innen sind wir ständig damit befasst, zwischen verschiedenen Welten zu vermitteln und zu übersetzen. Und manchmal glauben wir, diese Form der Vermittlung könne uns nur in dem kulturellen Kontext gelingen, den wir selbst zu kennen glauben.

Doch warum glauben wir, dass wir in der eigenen Kultur kompetent sind und in einer fremden nicht?

Und viel grundsätzlicher gefragt: Was ist daran so schlimm, dass wir nicht alles über ein bestimmte Kultur wissen? Ist es in der Mediation nicht gerade so, dass insbesondere unser Nicht-Wissen und unsere Rückfragen den Medianden dabei helfen zu verstehen, was sie bislang in ihrem Konflikt übersehen haben?

Kultur als Scheinriese

Irgendwie ist Kultur ein Scheinriese wie in der Geschichte von Jim Knopf: Je weiter ich von einer Kultur entfernt bin, umso größer erscheint der Riese „Kultur“ und umso mehr fällt mir seine Andersartigkeit auf.

Aus der Entfernung neige ich dazu, der Kultur größeren Stellenwert einzuräumen. Andersherum wird der Scheinriese „Kultur“ immer kleiner, je näher ich an ihn herankomme. Die vorherige Bedeutung und Schein-Orientierung durch die Kultur nimmt mit zunehmender Nähe immer weiter ab – bis hin zur völligen Blindheit gegenüber der kulturellen Komponente.

Anders gesagt: Ich erkenne nicht an, dass ein Familienmitglied, das mir nahe steht und aus der gleichen Kultur kommt, ganz anders empfinden kann als ich. Und gleichzeitig erkenne ich am Ende vor lauter „Kultur“ nicht mehr, dass jemand, der offenbar ganz anders ist als ich, mir in seinen Wünschen und Bedürfnissen sehr nah sein kann.

Mediation ist interkulturell

Vor diesem Hintergrund ist es nicht notwendig, sich in einer bestimmten Kultur besonders gut auszukennen. Vielmehr kommt es darauf an, unvoreingenommen mit den Konfliktparteien in Kontakt zu treten. Wir glauben, dass Mediation schon von ihren Wurzeln interkulturell ist: Sie ist historisch bereits vor vielen Jahrhunderten in unterschiedlichen Teilen der Welt entstanden. Zudem sind die Kernkompetenzen des Mediators dieselben Fähigkeiten, die auch für interkulturelle Kompetenz beschrieben werden: die Toleranz gegenüber unauflösbaren Widersprüchen, die metakommunikative Kompetenz als Mediator:in und das vorurteilsbewusste Denken.

Beweglichkeit gegen blinde Flecken

Damit wir als Mediatoren die interkulturelle Vielfalt als Ressource im Konflikt erkennen und sie als solche nutzen können, ist es wichtig, in Bewegung zu kommen. Denn nur durch die Veränderung der Blickrichtung kann das, was wichtig ist, auch sichtbar werden. So können wir gemeinsam mit den Medianden neue Räume betreten und den Konflikt unter veränderten Gesichtspunkten beleuchten. Gelingt uns dies, erkennen wir die blinden Flecken, die mit jeder Kultur einhergehen. Und blinde Flecken verhindern eine echte Verständigung.

Erst wenn wir gemeinsam mit unseren Medianden eine neue Brille aufsetzten, gewinnen wir andere Einblicke, statt uns vom blinden Fleck unseres Sehnervs narren zu lassen.

Und schon eröffnen sich wie von Zauberhand neue Ansätze und Lösungswege im Konflikt.

Als Mediator:in hast du schon viele Zutaten zur Verfügung, um interkulturelle Mediationen zu gestalten. In unsrem Seminar ‚Interkulturelle Aspekte der Mediation‘ geben wir dir Rezepte für diese Zutaten an die Hand – in Form von Methoden, praktischen Übungen und dem transkulturellen Ansatz der positiven Psychologie von Nossrat Peseschkian. Für nähere Informationen nimm einfach Kontakt mit uns auf.


Zum Artikel

Fehler kommt nicht von falsch

Wie du als Mediator:in in der Mediation mit dem Wort Fehler umgehen kannst…

Der Vorwurf „Du hast einen Fehler gemacht” fällt in Mediationen regelmäßig. Schwierig wird es jedoch, wenn auf der Sachebene tatsächlich Versäumnisse zu finden sind. Denn trotz der offenkundigen Schieflage möchte sich dennoch keiner der Medianden von den Anderen zum „Schuldigen” erklären lassen. Lest hier, warum das Wort „Fehler” nicht von „falsch” kommt und wie Ihr als Mediator:innen einen sprachlich differenzierten Umgang mit dem bösen F-Wort findet, der einen schuldfreien Raum eröffnet.

Wer hat folgende Situation nicht schon einmal erlebt? In einer innerbetrieblichen Team-Mediation zwischen mehreren Mitarbeitern geht es um die bisher nicht gelungene Umsetzung eines Manuals. Verschiedene Parteien sind der Ansicht, dass die jeweils andere Konfliktpartei die Verantwortung für die Situation trägt, mit der alle Parteien sichtlich unzufrieden sind. Und plötzlich wendet sich eine der beteiligten Parteien vor der ganzen Gruppe an den Sitznachbarn und sagt laut und deutlich: „Aber in der Situation, da hast du doch eindeutig diesen Fehler gemacht!” Für einen kurzen Moment bleibt der angesprochenen Person die Luft weg, doch sobald sich die Konfliktpartei ein wenig gefangen hat, legt sie zum Gegenangriff los….

Du hast einen „Fehler” gemacht

Immer wieder erlebe ich in Mediationen, wie die Situation weiter eskaliert, wenn eine der Konfliktparteien das Wort „Fehler” benutzt. Oftmals wird dann fast körperlich spürbar, welch negatives Gewicht dieses eine Wort hat und wie die Atmosphäre im Raum binnen Minuten hitzig wird. Wenn Medianden auf der Sachebene hören, dass sie einen Fehler gemacht haben, bricht die Verbindung zum Gegenüber meist sofort ab und eine bereits erfolgte Annäherung rückt in weite Ferne. Kein Wunder, denn eine von mehreren Definitionen von „Fehler” lautet: Etwas, was falsch ist, vom Richtigen abweicht; Unrichtigkeit (Duden). Was Medianden gerade im Streit als Botschaft empfangen, wenn sie hören, einen Fehler gemacht zu haben, ist nämlich nicht, dass auf der Sachebene etwas falsch gelaufen ist, sondern dass sie als Mensch oder als Person falsch sind. Oder dass sie Schuld tragen an der gesamten Situation. Und das möchte nun wirklich niemand auf sich sitzen lassen. Wenig überraschend also, dass das Wort „Fehler” in fast jeder Mediation als verlässlicher Trigger fungiert.

Scheitern als Bedrohung des Selbstwertes

"Gerade in individualistisch orientierten Gesellschaften stellt Scheitern eine Bedrohung des Selbstwertes dar. Je mehr Leistung zum Kriterium für die soziale Rolle und das Selbstbild wird, desto gravierender ist ein Versagen." Olaf Morgenroth ist Professor für Gesundheitspsychologie an der Medical School Hamburg mit dem Forschungsschwerpunkt "Umgang mit Fehlern und Misserfolgen“

Quelle: https://www.consulting.de/job-karriere/arbeiten-im-consulting/consulting/10-tipps-so-gehen-sie-richtig-mit-fehlern-um/ abgerufen am 18.2.2020

Konstruktive Auflösung des Wortes „Fehler”

Einen hilfreichen Hinweis zum Umgang mit dem Wort „Fehler” erhielt ich vor längerer Zeit von der GFK-Trainerin Hannah Hartenberg. Das Wort „Fehler”, so verkündete sie auf einem Netzwerktreffen, leite sich nämlich keineswegs vom Wort „falsch” ab. Pause und Grübeln unter den Anwesenden. Nein, wovon denn dann? Vielmehr weise das Wort „Fehler” auf ein „Fehlen” hin. Also darauf, dass in einer schwierigen Situation etwas Entscheidendes für eine gute Lösung oder einen guten Umgang mit der Situation gefehlt hat. Lächeln auf den Gesichtern der Anwesenden. Allen ist intuitiv sofort klar, dass diese Unterscheidung eine neue Denk- und Sichtweise bedeutet. Sie hilft, eine Lernkultur zu schaffen statt eine Fehlerkultur beizubehalten. Diese sprachliche Differenzierung hat mich sofort überzeugt und ich habe sie seitdem in vielen Mediationen erfolgreich angewendet.

„Fehler” kommt nicht von falsch, sondern von "fehlen"

Das kann sich im oben angeführten Beispiel so oder so ähnlich anhören, wenn Ihr als Mediator:innen auf die Aussage “Du hast einen Fehler gemacht” reagiert:

„Wenn Sie als Team davon ausgehen, dass Fehler bedeuten, dass eine oder einer von Ihnen etwas falsch gemacht hat und dafür allein verantwortlich ist, dann besteht die Gefahr, dass Sie sich nun in eine problemorientierte Debatte über Schuld und Nicht-Schuld verstricken. Wenn Sie hingegen, so wie Sie hier als Team zusammensitzen, für einen Moment davon ausgehen könnten, dass sich das Wort „Fehler” nicht von „falsch” ableitet, sondern auf ein „Fehlen” hinweist, dann könnte das für Sie als Team bedeuten, dass Sie hier gemeinsam herausfinden können, was in der beschriebenen Situation gefehlt haben mag, um zu einer guten Lösung zu kommen”.

Nutzen durch schuldfreien Raum und lösungsorientierte Haltung

Erfahrungsgemäß ist diese Intervention deshalb hilfreich, weil sie zweierlei Nutzen hat: Zum einen wird die Verantwortung für die Situation nicht mehr nur einer Person zugeschrieben, sondern versachlicht und als Frage an alle Beteiligten gerichtet. Dadurch entsteht ein schuldfreier Raum, in dem alle Mitglieder eines Teams gefragt sind, sich mit einer für alle Beteiligten relevanten Frage zu beschäftigen. Zum anderen ist es eine lösungs- und ressourcenorientierte Fragestellung, die die Kreativität, Analysefähigkeit, Innovationskraft und die Lösungsfindungskompetenz der Beteiligten anspricht. Diese beiden Nutzen waren in meiner bisherigen Arbeit besonders wertvoll und ich kann die Anwendung dieser sprachlichen Nuancierung für sämtliche Beratungsformate empfehlen. Ich empfinde die Intervention als weiteren kleinen Schritt weg von einer Fehlerkultur und hin zu einem "lessons learned" und habe in Mediationen in der Vergangenheit oft erlebt, wie die Medianden nach dieser Intervention hörbar aufgeatmet haben und besonders schnell eine große Bereitschaft entstanden ist, gemeinsam und als Team nach dem fehlenden Element zu suchen.

Wie sind Eure Erfahrungen mit dem Wort Fehler? Schreibt uns in die Kommentare oder lasst einen nützlichen Tipp für andere Mediator:innen da, damit wir gegenseitig voneinander lernen.

Dieser Artikel erschien im Frühjahr 2020 in der "Spektrum der Mediation", Ausgabe Nr. 80.

Zum Artikel

Konflikte zwischen Kindergartenkindern begleiten

Wie fördern Sie als Leitung einer Kindertagesstätte das "Streiten lernen" unter Kitakindern?

Connection before Correction. Marshall B. Rosenberg

Als Leiter:in einer Kindertageseinrichtung haben Sie neben vielem anderen die Aufgabe dafür zu sorgen, dass Kinder konstruktives Konfliktverhalten erleben. So lernen die Kinder die elementare Fähigkeit, Konflikte selbstständig zu lösen. Diese Fähigkeit bedeutet Entlastung für Sie als Leitung, aber auch für die gesamte Einrichtung.

Alltag Inder Kita: Paul und Marie spielen im Außenbereich der Kita. Paul sitzt mit einer Schaufel im Sandkasten und ist damit beschäftigt, eine Sandburg zu bauen. Nun sehen Sie aus der Ferne, wie Marie dazukommt. Sie hören nicht, was gesagt wird, aber Sie sehen, dass es zu einem Gerangel zwischen den beiden um die Schaufel kommt. Dabei ziehen beide Kinder fest an der Schaufel, Marie stolpert unglücklich und schlägt sich das Kinn auf. Sie fängt laut an zu weinen, woraufhin Paul einen Schreck bekommt und ebenfalls anfängt zu weinen…

Konflikte gehören zum Kita-Alltag ebenso wie das gemeinsame Mittagessen oder die Vorlesezeit. Sie erfüllen eine wichtige Funktion, um soziales Verhalten zu erlernen. 

Nur im Konflikt lernen Kinder etwas über ihre eigenen Bedürfnisse und die ihres Gegenübers. 

Dennoch werden immer wiederkehrende und ungelöste Konflikte von allen Beteiligten als belastend empfunden. Entscheidend ist daher nicht die Frage, wie sich Konflikte in der Kita vermeiden lassen. Interessant ist vielmehr, ob es in der Einrichtung gelingt, Konflikte unter Kindern konstruktiv zu klären. Interessant für alle Beteiligten in Kitas sind daher folgenden Fragen:

  • Wie und warum entstehen Konflikte?
  • Was sind die Gründe für eine Eskalation und wie gelingt die Deeskalation?
  • Wie können pädagogische Fachkräfte den Konflikt gemeinsam mit den Kindern konstruktiv bearbeiten?
  • Wie können Sie als Einrichtungsleitung dem Team den Weg zu einem konstruktiven Konfliktumgang ebnen?

Konflikte entstehen immer dann, wenn Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben (dies ist im Alltag häufig der Fall und nicht weiter ungewöhnlich) und wenn es den Konfliktbeteiligten nicht gelingt, über diese unterschiedlichen Bedürfnisse konstruktiv zu verhandeln[1]. Was heißt das in Bezug auf Paul und Marie? Paul und Marie möchten unterschiedliche Dinge, sie haben unterschiedliche Bedürfnisse. Es gelingt ihnen aufgrund ihres Alters und ihrer begrenzten Lebenserfahrung jedoch nicht, darüber zu „verhandeln” und alternative Strategien zu finden, die für beide passen. Stattdessen wählen sie die für sie erfolgversprechendste Strategie (Schaufel wegnehmen) und es kommt zum Streit. Nun sind die pädagogischen Fachkräfte gefragt, gemeinsam mit den Kindern einen guten Umgang mit dem Konflikt zu finden. Dabei gibt es im Wesentlichen zwei denkbare Varianten: es könnte im weiteren Verlauf nun entweder zu einer Eskalation oder zu einer Deeskalation kommen.

Anhand der Ergebnisse aus der Friedens- und Konfliktforschung ist bekannt, dass der wesentliche Unterschied für einen eskalierenden oder deeskalierenden Konfliktverlauf darin besteht, ob der begleitenden Person eine zugewandte Haltung zu den Konfliktbeteiligten gelingt. Diese Haltung spiegelt sich, neben anderen Ansätzen, in der Aussage von Marshall B. Rosenberg wider, dem Begründer der Gewaltfreien Kommunikation:

Connection before Correction. Der Satz besagt, dass nicht eine Technik oder Methode, sondern in allererster Linie unsere zugewandte Haltung eine positive Auswirkung auf den Konflikt hat. 

Gelingt es uns, für die Konfliktklärung einen ruhigen und geschützten Raum zu schaffen und den Kindern zuzuhören, sie also zunächst verstehen zu wollen, dann steigen die Chancen, dass diese Kinder sich beruhigen, sich verstanden fühlen und in einem zweiten Schritt bereit sind, ihr Verhalten zu verändern. Connection before Correction bedeutet, dass alle Menschen und besonders Kinder in für sie stressigen Situationen zunächst Verständnis und einen guten Kontakt zum Gegenüber brauchen (Connection), bevor sie bereit sind, Lösungen, Ratschläge oder Verhaltenskorrekturen (Correction) anzunehmen.

Was im Alltag jedoch häufig geschieht, ist, dass Erwachsene schnell mit Regeln, Ratschlägen oder Lösungen zur Hand sind. 

Als erste Reaktion auf ein Gerangel um die Schaufel zwischen Paul und Marie fallen dann Sätze wie: „Marie, das ist nicht in Ordnung, Paul die Schaufel wegzunehmen” oder „Paul, lass doch Marie mitspielen” oder „Marie, nimm doch die andere Schaufel, die daneben liegt”. Bei näherer Betrachtung sind jedoch kaum Situationen bekannt, in denen Paul oder Marie auf derartige Sätze jemals kooperativ geschweige denn konstruktiv reagiert hätten. Oft reagieren Kinder auf derartige „Lösungen” zwar mit Gehorsam, erlernen jedoch nicht, Konflikte selbständig zu lösen. Oder sie zeigen auf das Gesagte deutlichen Widerstand. Woraufhin sie in der Regel ein weiteres Mal zurechtgewiesen werden…. Alltäglich ist also eher das Prinzip Correction before Connection.

Was sind demnach Gründe für eine Eskalation?

  • Die Situation wird nicht ernst genommen und ihr wird kein Raum eingeräumt
  • Der Streit wird nicht bearbeitet, sondern negiert („da war gar nichts zwischen den beiden”), bagatellisiert („das war halb so wild”) oder ignoriert (Wegschauen und die Kinder im Konflikt sich selbst überlassen)
  • Die beteiligten Erwachsenen haben nicht sofort eine Lösung zur Hand und das löst bei ihnen unangenehme Gefühle aus (Überforderung etc.)
  • Sie geben eine Regel oder eine Lösung vor. Die Kinder sind jedoch nicht offen, diese anzunehmen, da sie in ihren Gefühlen und Bedürfnissen noch nicht gehört und gesehen wurden

Wie gelingt nun der Weg der Deeskalation?

  • Konflikte werden in der Kita als „normal“ betrachtet
  • Konflikten wird im wahrsten Sinne des Wortes Raum gegeben und sie werden an einem ruhigen Ort aktiv und gelassen angesprochen
  • Sie erforschen als Leitung gemeinsam mit Fachkräften und Kindern, neugierig wie Detektive, die Konfliktursachen
  • Sie führen mit einer allparteilichen Haltung und einer klaren Struktur (Vier Schritte) durch das Gespräch und ermöglichen damit gegenseitiges Verständnis unter den Kindern
  • Die Kinder werden zuerst in ihren Gefühlen und Bedürfnissen gehört und gesehen, anschließend suchen sie selbst und ggf. mit Ihrer Hilfe als Leitung eine Lösung, die für beide in Ordnung ist

Was sind nun, neben einer wertschätzenden Haltung, weitere Gelingensbedingungen für eine Begleitung von Kindern im Konflikt und wie können Teams diese Bedingungen entwickeln?

Für das Setting der Kindertageseinrichtungen wurde der Fokus auf drei Aspekte gelegt: auf der Beziehungsebene zwischen pädagogischer Fachkraft und Kindern sind dies die Ansätze der Allparteilichkeit und der Eigenverantwortung aus der Mediation. Der dritte Aspekt besteht im strukturellen Rahmen zur Unterstützung einer verbindenden Kommunikation: die „Vier Schritte” der Gewaltfreien Kommunikation.

Das Prinzip der Allparteilichkeit und der Eigenverantwortung

Allparteilichkeit in der Begleitung von Konflikten bedeutet, dass sich die pädagogischen Fachkräfte nicht mit der Frage beschäftigen, wer von beiden Kindern angefangen hat oder wer die Schuld am Konflikt trägt. Diese Fragen führen im Ergebnis lediglich zu weiteren Folgekonflikten. Es bedeutet auch nicht, dass sie neutral gegenüber den Kindern sind. Dies würde bedeuten, sich gar nicht in den Konflikt einzumischen. Vielmehr geht es bei der Allparteilichkeit darum, dass sie beide Kinder gleichermaßen darin unterstützen, den Konflikt zu klären. Dieses Rollenverständnis beinhaltet, dass die Fachkräfte dafür zuständig sind, durch den Gesprächsprozess zu führen, sich jedoch inhaltlich auf keine der beiden Seiten zu stellen, sondern beiden Kindern zugewandt zu bleiben.

Sie verzichten auf Schuldzuweisungen, Ratschläge, Regeln oder Lösungen, sondern helfen beiden Kindern, ihren Streit zu verstehen und Verantwortung für ihr Handeln zu übernehmen. Dies wiederum fördert das Prinzip der Eigenverantwortung. In der Mediation liegt die Annahme zugrunde, dass jeder Mensch die Lösung für seinen Konflikt bereits kennt, bisweilen jedoch Unterstützung bei der Lösungssuche benötigt.

Dies gilt eben auch für Kindergartenkinder, die zahlreiche Ideen zur Lösung ihrer Konflikte haben, jedoch Unterstützung bei der Struktur und der Gesprächsführung, also einen sicheren Rahmen benötigen.

Eigenverantwortung der Kinder bedeutet, dass die Fachkräfte die Kinder in den Prozess einbeziehen. Sie erforschen gemeinsam mit ihnen wie Detektive, warum es zum Konflikt kam und was für Ideen sie zur Lösung haben. Kinder, die in der Kita erleben, dass sie selbst einen Konflikt klären können, erfahren Selbstwirksamkeit. Sie wachsen über sich hinaus und entwickeln neben einem gesunden Selbstbewusstsein ein Gespür dafür, wie sie ihr soziales Miteinander gestalten können. Dies unterscheidet sie von Kindern, die häufig korrigiert oder unter Druck gesetzt werden, sich bei ihrem Gegenüber zu entschuldigen. Bei ihnen bleibt auf der unbewussten emotionalen Ebene häufig das Gefühl zurück, falsch, ungenügend oder „schuld” zu sein.

Die Vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation

Für das Führen durch das Konfliktgespräch haben sich die Vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation als besonders hilfreich erwiesen. Sie unterstützen Sie dabei, in einer verbindenden statt in einer trennenden Weise mit den Kindern zu kommunizieren. Darüber hinaus bedeuten die Vier Schritte eine wichtige Struktur und Orientierung, sowohl für die Kinder als auch für die Rolle des Mediators. Zur Verdeutlichung von verbindender und trennender Kommunikation sind die Vier Schritte im Folgenden mit ihrer jeweiligen trennenden Entsprechung aufgeführt.

  1. Schritt: Beobachtung (statt Bewertung)
  2. Schritt: Gefühl (statt Gedanke)
  3. Schritt: Bedürfnis (statt Strategie)
  4. Schritt: Bitte (statt Forderung)

Mithilfe dieser vier Schritte gehen Sie nun gemeinsam mit den Kindern – erst mit dem einen, dann mit dem anderen Kind- den Konflikt durch.

Zur Unterstützung des Prozesses bieten sich die Symbolkarten aus dem Giraffentraum®[2] von Frank und Gundi Gaschler oder auch der von Tassilo Peters entwickelte Friedensstock an[3].

Beispielsweise könnte ein Teil des Dialogs mit den Kindern so verlaufen:

1. Beobachtung: „Marie, erzähl doch bitte, was passiert ist?“

2.: Gefühl: „Aha, und wie hast Du Dich da gefühlt?“ „…“ „Du wolltest gerne mitspielen und dann hast du gemerkt, dass Paul alleine spielen wollte und da bist du wütend geworden?”

3. Bedürfnis: „Wie hätte es sich denn angefühlt, wenn es gut gewesen wäre?“

4. Bitte: „Das heißt, Du würdest Dir wünschen, dass Paul Dich häufiger fragt, ob Du mitspielen magst?“

In unserem Beispiel hatte Marie ein Bedürfnis nach Kontakt hatte und wollte mitspielen, für Paul dagegen war es am schlimmsten, dass sein Bedürfnis nach Autonomie unerfüllt war.

In der Praxis zeigt sich, dass der vierte Schritt bei Kindergartenkindern häufig nicht notwendig ist. Oftmals empfinden Kinder den Streit als geklärt, sobald sich beide vollständig verstanden fühlen und gehört wurden. Dies ändert sich mit zunehmendem Alter der Kinder. Ältere Kinder benötigen für die Lösungen mehr Zeit und wollen diese differenzierter verhandeln.

Im Fall von Paul und Marie stellt eine der Grundannahmen der Gewaltfreien Kommunikation den Schlüssel zum Verständnis von Konflikten dar: 

„Was auch immer wir tun, es ist das Schönste und Beste was uns im Moment zur Verfügung steht, um unsere Bedürfnisse zu erfüllen (M. B. Rosenberg)".

In einer allparteilichen und zugewandten Haltung gehen wir davon aus, dass Kinder sich mit allem, was sie tun, ihre Bedürfnisse erfüllen möchten. Hierfür wählen sie jedoch häufig Strategien, die, wenngleich sehr effizient, sozial nicht gut funktionieren. Dies lässt sich im Konfliktgespräch verändern. Die Chancen in diesem Konflikt sind also vielfältig für alle Beteiligten. Marie kann ausprobieren, mit einer neuen Strategie für ihre Bedürfnisse einzutreten und gemeinsam mit Paul austesten, ob das Spielen besser funktioniert, wenn sie Paul vorher nach der Schaufel fragt. Paul kann ebenfalls lernen, für sein Bedürfnis nach Autonomie einzustehen. “Ich möchte, dass du mich fragst”. Beide Kinder lernen, sich aktiv zuzuhören und zu erkennen, worum es dem Anderen geht, also Empathie für ihr Gegenüber zu entwickeln.

Das gesamte Team erfährt Entlastung, wenn Kinder und Erwachsene im Laufe der Zeit immer selbständiger in der Lage sind, die „Vier Schritte“ ohne Hilfe durchzugehen und selbständig Lösungen zu finden.

Zu Beginn wird den pädagogischen Fachkräften in der Einrichtung der Ablauf vielleicht recht ausführlich erscheinen, nach einiger Übung verselbständigt sich der Prozess jedoch schnell und geht in „Fleisch und Blut“ über. Nicht oft genug kann betont werden, dass die Zeit, die in die Konfliktklärung investiert wird, sich in mehrfacher Hinsicht auszahlt. Je mehr Übung alle Beteiligten in der Konfliktklärung haben, desto leichter wird der Alltag in der Einrichtung.

Als Einstieg in das Thema Konfliktklärung und Gewaltfreie Kommunikation empfiehlt es sich, einen oder mehrere pädagogische Fortbildungstage auf das Thema "Einführung in die Gewaltfreie Kommunikation in Kindertagesstätten" zu verwenden. (Für ein kostenfreies Vorgespräch bitte Kontakt mit Imke Trainer aufnehmen) 

Fazit: Konflikte sind soziale Lernfelder. 

Nur von zugewandten Erwachsenen lernen Kinder, im Konflikt wertschätzend miteinander umzugehen. Damit pädagogische Fachkräfte die Konflikte von Kindern ressourcenorientiert betrachten, kann es hilfreich sein, das eigene Konfliktverhalten in Fortbildungen und Seminaren gesondert zu reflektieren und zu verändern. Oft ist das der Beginn einer wundervollen Lernpartnerschaft zwischen Erwachsenen und Kindern.

Dieser Artikel erschien in der KiTa aktuell spezial, Themenheft Konfliktmanagement, Juni 2020, und richtet sich vorrangig an Leitungen von Kindertagesstätten


[1] Vergl. Harald Pühl: Das konstruktive Gespräch.

[2] https://giraffentraum.de/wp/giraffentraum/

[3] https://tassilopeters.com/friedensstock/

Zum Artikel

5 Ressourcen für Führungskräfte zum Umgang mit Teamkonflikten

5 Ressourcen, die Führungskräfte immer zur Verfügung haben, egal wie der Konflikt gelagert ist.

Konflikte sind mehrdimensional und multifaktoriell. Als Leiter*in, Führungskraft oder Mitglied der Personalabteilung gehört es zu deinen Aufgaben, in Konflikten konstruktiv einzugreifen. Gleichzeitig ahnst du, dass es Umgangsweisen mit Konflikten gibt, die mehr Probleme schaffen als sie zu lösen? Erfahre hier, welche Ressourcen dir im Umgang mit innerbetrieblichen Konflikten zur Verfügung stehen.

1. Interveniere so früh wie möglich und nimm Einfluss auf die Eskalationsdynamik

Bei Konflikten ist es ähnlich wie mit Zahnschmerzen. Probleme tauchen plötzlich auf und wir wissen: das hat eine Menge mit Karies zu tun. Was tun wir? Wir sagen uns vielleicht so Sätze wie: ‚Ach, das war nur eine kurze Reizung‘ oder ‚Bei einer Erkältung können Zähne schon mal weh tun‘. Früher oder später erkennen wir dann schmerzlich, dass ein Zahnarztbesuch unausweichlich wird. So verhält es sich auch mit Konflikten. Dass sie einfach so verschwinden, ist sehr unwahrscheinlich. Nicht selten haben wir Angst, durch unser Eingreifen die Dinge schlimmer zu machen und warten lieber ab. Die Lösung liegt jedoch nicht darin, gar nichts zu unternehmen, sondern die Sache richtig anzufassen. Zur Not mit einer Wurzelbehandlung, im besten Fall mit einem kurzen Einsatz des Bohrers. Wenn du nicht weiter weißt, ziehe einen Experten hinzu. Mediator:innen analysieren und beleuchten mit dir gemeinsam den Konflikt und beraten dich, welche weiteren Schritte du einleiten kannst.

2. Berücksichtige den emotionalen Zustand der Konfliktbeteiligten. Dieser verweist auf ungeahnte Ressourcen

Unterschwellige Aggressivität und wütendes Verhalten sind Brandbeschleuniger in Konflikten. Doch so negativ diese Gefühle von den Beteiligten wahrgenommen werden, so erfüllen sie doch eine wichtige Funktion. Das Positive am Ärger ist, dass er wie eine Ölstandsanzeige am Auto aufleuchtet, wenn uns etwas stört. Die Botschaft: Es besteht Veränderungsbedarf! Deine Mitarbeiter haben womöglich erkannt, dass Prozesse oder Teams nicht optimal laufen. Gleichzeitig finden sie durch Gefühle wie Wut und Ärger die Kraft, die Störung mitzuteilen. Lassen die Konfliktparteien ihrem Ärger nun jedoch freien Lauf, führt dies überraschenderweise nicht dazu, dass das Gegenüber einlenkt und sich die Situation beruhigt. Vielmehr sind nun beide Konfliktparteien verärgert und befinden sich in einem Wettrüsten der Wut, der berühmten Eskalationsspirale.

Empfehle den Konfliktparteien, sich zurückzuziehen und erst am darauffolgenden Tag das Gespräch zu suchen – wenn nötig in Begleitung. Denn wenn wir uns so richtig geärgert haben, sind die körperlichen Stressreaktionen bis zu acht Stunden im Körper nachweisbar!

3. Erkenne an, dass es einen Konflikt gibt und dieser thematisiert wird

Deine Mitarbeiter haben nun eine Nacht drüber geschlafen und möchten endlich loswerden, was genau sie so verärgert hat. Sie wollen gehört und ernst genommen werden. Der größte Fehler bestünde nun darin, die Anliegen der Beteiligten zu ignorieren oder „per Dekret“ für beendet zu erklären, obwohl noch keine Klärung erfolgt ist. „So, jetzt vertragt Euch mal wieder und macht weiter wie bisher!“ Diese Strategie ist in mehrfacher Hinsicht problematisch. Einerseits ignoriert sie die konkreten Konfliktanlässe und du erfährst nicht, welcher Veränderungsbedarf aus Sicht deiner Mitarbeiter besteht. Darüber hinaus beschädigt die Vorgehensweise euer Verhältnis, deine Leute verlieren schlichtweg das Vertrauen, dass du mit ihren Sorgen und Bedenken umgehen kannst. Kurz: Die Strategie führt unausweichlich dazu, dass der Konflikt weiter brodelt und der Leidensdruck steigt. Schon wenn du einfach anerkennst, dass es „Schwierigkeiten gibt“, sorgst du für eine Entspannung im Konflikt.

4. Nutze die Ressourcen deiner Mitarbeiter und beteilige die Betroffenen an der Lösungssuche

Deine Mitarbeiter haben Ihre Anliegen vorgebracht. Anschließend scheint für Außenstehende die Lösung manchmal förmlich auf der Hand zu liegen. Wie leicht wäre es da als Führungskraft zu sagen: „Liebe Mitarbeiter, dann ist die Lösung nun, dass Sie Projekt X und Sie Projekt Y übernehmen.“ Doch Vorsicht.

Um einen Konflikt nachhaltig zu klären, braucht es zu gleichen Teilen Verständnis für den Anderen sowie die Sicherheit, vom Anderen verstanden und anerkannt zu werden. Diese Gegenseitigkeit entsteht im Alltag nebenbei, wenn wir zusammen arbeiten, Aufgaben gemeinsam lösen und als Team Erfolge erzielen. Im Konfliktfall allerdings muss diese Gegenseitigkeit erst explizit hergestellt werden, zum Beispiel in einem klärenden Gespräch im Rahmen einer Mediation oder in Beratungsformaten wie Supervision oder Team-Mediation. Wenn dann gemeinsam Lösungen erarbeitet werden, erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass diese – von den Mitarbeitern selbst gewählten Strategien – nachhaltig funktionieren.

5. Beziehe vermeintliche Konfliktverursacher wieder in das System ein

Nicht selten gibt es in Team-Konflikten einen überraschend einhelligen Konsens darüber, welche Person der Urheber und „Schuldige“ für die derzeitige Misere sei. Hier gilt es jetzt zu entscheiden, ob die Person wirklich aus dem Team genommen werden soll, kann oder muss. Oder spielt die Person eine bestimmte Rolle im Teamgefüge, die nach dem Weggang des Mitarbeiters einer anderen Person zugewiesen wird, so dass nach der Versetzung keine wirkliche Veränderung eintritt? Verweist die Ablehnung dieser Person vielleicht auf Herausforderungen oder unangenehme Themen, die im Team brodeln?

In diesen Fällen ist es im Sinne des Unternehmenserfolgs zielführend, den Schwerpunkt der Intervention auf die Beziehungen im Team zu legen und die noch unsichtbaren Themen zu bearbeiten, bevor du dich voreilig für eine Versetzung, Kündigung oder Beförderung entscheidest. Diese Maßnahme kann, muss aber keine Lösung sein. Im Einzefall lohnt sich ein unverbindliches Vorgespräch um zu klären, welche Maßnahmen du selbst in die Wege leiten kannst oder wo du aufgrund deiner Rolle an deine Grenzen stößt. Mehr Klarheit führt zu besseren Entscheidungen, nutze deinen Handlungsspielraum.


Zum Artikel

Imke Trainer im Gespräch mit der Deutschen Stiftung Mediation

Wenn Sie erfahren möchten, wie Mediation das Entweder-Oder-Denken überwindet, lesen Sie Imke Trainer im Gespräch mit Robert Glunz

Deutsche Stiftung Mediation:
Wir setzen unsere Interviewreihe mit einem Gespräch mit Imke Trainer fort. Imke Trainer betreibt gemeinsam mit ihrem Kollegen Rüdiger Hausmann die RheinMediation in Köln. Sie ist lizenzierte Mediatorin BM ® und Mitglied der Regionalgruppe Rheinland des Bundesverbandes Mediation e. V. sowie zertifizierte Mediatorin gemäß § 2 ZMediatAusbV. Darüber hinaus arbeitet sie als Multiplikatorin des Projekts “Giraffentraum®” nach Frank und Gundi Gaschler zur Einführung der Gewaltfreien Kommunikation in Kindertagesstätten und Grundschulen.

Frau Trainer, gibt es Ihrer Meinung nach markante Meilensteine in der Entwicklung der Mediation?

Ein (kontinuierlicher) Meilenstein ist sicherlich die jahrzehntelange Arbeit der Berufsverbände der Mediation, die unermüdlich dafür sorgen, dass Mediation wahrgenommen, anerkannt und qualitativ hochwertig durchgeführt wird.

Darüber hinaus stellt für mich das Mediationsgesetz von 2012 einen weiteren Meilenstein dar. Das meine ich zwar absolut nicht inhaltlich, da das Gesetz eher Dinge regelt, die zuvor ohnehin "erlaubt" waren und privatvertraglich geregelt wurden. Aber ich denke, das Gesetz hat eine große Bedeutung für die Außenwirkung der Mediation. Sie wird nun vermehrt nachgefragt, als seriös eingestuft und erfährt Anerkennung als alternatives Verfahren der Streitbearbeitung.

Wie wichtig und zukunftsfähig ist das Thema Mediation für unsere Gesellschaft heute aus Ihrer Sicht?

Aus meiner Sicht kann dem Thema Mediation gar nicht genug Beachtung geschenkt werden. Ein Blick in die aktuelle Politik genügt, um zu verstehen, dass ein zweidimensionales Denken zur Lösung unserer aktuellen, multifaktoriellen und interdependenten Probleme nicht mehr ausreicht.

Ich bin überzeugt davon, dass ein Entweder-Oder-Denken im Sinne von "You're either with us, or against us", wie es einmal der ehemalige US-Präsident George W. Bush geäußert hat, lediglich Druck erzeugt. Und Druck erzeugt Gegendruck.

Dies setzt in der Regel eine Eskalationsspirale in Gang, obwohl doch eigentlich dringend Lösungen für globale Probleme gefunden werden müssten. Mediation trägt in diesem Sinne dazu bei, ein präzises und mehrdimensionales Denken zu fördern, den kreativen Umgang mit Widersprüchen zu erlernen und die Diskussion von der konfrontativen auf eine konstruktive Ebene zu lenken, um Lösungen zu finden, die keinen erneuten Gegendruck produzieren. Wenn diese Lösungen im Rahmen einer Mediation auf freiwilliger und eigenverantwortlicher Basis erzielt wurden, dann haben sie eine viel größere Tragkraft als die von oben oder von außen verordneten "Verträge". Diese Eigenverantwortung ist aus meiner Sicht von elementarer Bedeutung für unsere Gesellschaft, unseren Rechtsstaat und unser Demokratieverständnis. Und genau dazu kann Mediation sehr wesentlich beitragen, indem es einen geeigneten Rahmen für die Selbsterfahrung dieser Eigenverantwortung bietet.

Wie bewerten Sie das heute vorhandene Verständnis zum Thema Mediation in Deutschland?

Ich glaube fest an das Entwicklungspotenzial der Mediation. Gleichzeitig sehe ich, wie wenig bekannt die Mediation in vielen Teilen der Gesellschaft noch immer ist. Darüber könnte ich nun jammern oder denken: Das möchte ich gerne ändern! Ich entscheide mich an fast allen Tagen für die zweite Variante. Es ist unsere Aufgabe als Mediatoren, Menschen zu einem positiven "Erstkontakt" mit Mediation zu verhelfen. Das muss nicht zwingend die Teilnahme an einer Mediation bedeuten; manches Mal reicht auch schon ein interessantes Gespräch oder ein berührender Artikel oder Blogpost über die Wirkung von Mediation. Damit will ich sagen, dass wir alle jeden Tag dazu beitragen können, dass Mediation bekannter, anerkannter und damit letztlich in der Gesellschaft als so "normal" akzeptiert wird, wie es zum Beispiel das Thema Coaching in den vergangenen Jahrzehnten geworden ist.

Wie unterscheidet sich für Sie die Mediation von anderen Konfliktlösungsmethoden?

Die Mediation berücksichtigt das Prinzip der Eigenverantwortung. Konfliktparteien verstehen zunächst einmal ihren Konflikt; damit wird schon ein Grundstein für den künftigen Umgang mit ähnlichen Situationen gelegt. Dann verstehen sie auch noch ihr Gegenüber und können darüber hinaus zu jedem Zeitpunkt selbst entscheiden, wie eine gute Lösung für sie aussieht. Sie gestalten damit nicht nur ihren Konflikt, sondern gestalten aktiv ihr Leben mit. Diese Selbstwirksamkeit ist das höchste Gut der Mediation.

Welche Faktoren sind Ihrer Meinung besonders entscheidend, damit eine Mediation erfolgreich wird?

Als Freundin der Gewaltfreien Kommunikation würde ich es so formulieren:

Entscheidend ist für mich, ob es mir als Mediatorin gelingt, einen empathischen Zugang zu den Medianden zu finden.

Dabei ist mir ganz wichtig, eine Schlüsselunterscheidung der Gewaltfreien Kommunikation zu berücksichtigen: Verstehen heißt nicht, einverstanden zu sein. Aber der empathische Zugang zu jedem einzelnen Menschen in seinem Konflikt, die Not auf allen Seiten wirklich zu sehen und allparteilich anzuerkennen, das ist neben den anderen Faktoren wie einer gründlichen Auftragsklärung, Freiwilligkeit, Eigenverantwortung etc. für mich sehr ausschlaggebend.

Existieren besondere Risiken, um eine Mediation durchzuführen?

Das größte Risiko, das ich mir vorstellen kann, wäre eine schleichende Traditionalisierung von Mediation und damit auch von uns Mediatoren. Damit meine ich eine geistige Unbeweglichkeit, Mediation nicht stetig weiterentwickeln zu wollen. Jede Mediation ist neu, und jede Mediation ist anders. Das sollten wir bereit sein, immer wieder aufs Neue zu leben.

Welche Rolle spielt die Gewaltfreie Kommunikation für die Mediation beziehungsweise in der Mediation?

Eine Mediation ohne die Haltung der Gewaltfreien Kommunikation ist für mich schlichtweg nicht denkbar. Ich gehe davon aus, dass es in jeder Mediation im Wesentlichen darum geht, welche angenehmen oder unangenehmen Gefühle die Medianden bewegen und auf welche erfüllten und unerfüllten Bedürfnisse diese Gefühle verweisen, und um die Frage, was die Medianden brauchen, um sich ihre Bedürfnisse in Zukunft wieder zu erfüllen. Das hört sich simpel an, kann aber viel Arbeit bedeuten, das Gespräch auf diese Ebene zu bringen und die wesentlichen Fragen in diesem Sinne zu "übersetzen". Und dafür ist die Gewaltfreie Kommunikation die wirkungsvollste Haltung, die ich kenne.

Welche Erfahrungen haben Sie insbesondere im Kontext „Kindertagesstätten und Grundschulen“ gemacht?

Ein Erlebnis, an das ich besonders gerne zurückdenke, stammt aus einem Konflikt im Kontext der Kindertagesstätten. Dort unterhielten die betroffenen Eltern während eines Konflikts über viele Wochen eine WhatsApp-Gruppe, um sich auszutauschen. Rückblickend verlief dieser Chat nach eigener Aussage der Eltern nicht immer konstruktiv und hat nicht zur Verständigung mit den Erziehern beigetragen. Auf die Frage der Eltern, wie sie denn künftig besser mit schwierigen Gesprächen umgehen könnten, habe ich die vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation leicht abgewandelt als vier hilfreiche Fragen vorgestellt, die sich jedes Elternteil und jeder Erzieher vor möglichen Gespräch zunächst selbst beantworten kann, um selbstgeklärter in ein Gespräch hineinzugehen. Diese vier Fragen hat dann eines der Elternteile fotografiert und in die WhatsApp-Gruppe gestellt. Anschließend haben alle Eltern beschlossen, die Gruppe damit zu schließen und wieder mehr ins persönliche Gespräch zu gehen. Das war für mich ein sehr schönes und berührendes Bild, dass dieser Chat mit den vier Fragen der Gewaltfreien Kommunikation beendet wurde.

Gibt es weitere Aspekte, die nach Ihrer Meinung in Bezug auf Mediation wichtig sind und möchten Sie unseren Lesern noch etwas mitteilen?

Ich möchte gerne mit einem weit verbreiteten Irrtum aufräumen. Immer wieder höre ich zu Beginn einer (Team-)Mediation, es sei doch Sinn und Zweck der Sache, dass "wir hier alle sachlich bleiben". Meine Einladung lautet: Trauen Sie sich, im geschützten Rahmen über Ihre Gefühle und Bedürfnisse zu sprechen und testen Sie einfach einmal unverbindlich aus, welchen Verlauf der Konflikt nimmt.

Häufig ist es gerade dieses Verharren auf der Sachebene, das eine echte Verständigung und letztlich eine Annäherung verhindert.

Meine feste Überzeugung ist, dass Verständigung und das Aufeinanderzugehen viel einfacher werden, wenn wir uns für unser Gegenüber als Mensch mit Gefühlen und Bedürfnissen sichtbar und erkennbar zeigen.

Veröffentlicht am 15. Feb 2019, das Gespräch führte Robert Glunz.

Zum Artikel

Bleib am Ball und in Kontakt mit uns.

Abonniere unseren Newsletter.

Copyright © 2021              

RheinMediation - Kultur der Verständigung