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5 Ressourcen für Führungskräfte zum Umgang mit Teamkonflikten

5 Ressourcen für Führungskräfte zum Umgang mit Teamkonflikten

5 Ressourcen, die Führungskräfte immer zur Verfügung haben, egal wie der Konflikt gelagert ist.

Konflikte sind mehrdimensional und multifaktoriell. Als Leiter*in, Führungskraft oder Mitglied der Personalabteilung gehört es zu deinen Aufgaben, in Konflikten konstruktiv einzugreifen. Gleichzeitig ahnst du, dass es Umgangsweisen mit Konflikten gibt, die mehr Probleme schaffen als sie zu lösen? Erfahre hier, welche Ressourcen dir im Umgang mit innerbetrieblichen Konflikten zur Verfügung stehen.

1. Interveniere so früh wie möglich und nimm Einfluss auf die Eskalationsdynamik

Bei Konflikten ist es ähnlich wie mit Zahnschmerzen. Probleme tauchen plötzlich auf und wir wissen: das hat eine Menge mit Karies zu tun. Was tun wir? Wir sagen uns vielleicht so Sätze wie: ‚Ach, das war nur eine kurze Reizung‘ oder ‚Bei einer Erkältung können Zähne schon mal weh tun‘. Früher oder später erkennen wir dann schmerzlich, dass ein Zahnarztbesuch unausweichlich wird. So verhält es sich auch mit Konflikten. Dass sie einfach so verschwinden, ist sehr unwahrscheinlich. Nicht selten haben wir Angst, durch unser Eingreifen die Dinge schlimmer zu machen und warten lieber ab. Die Lösung liegt jedoch nicht darin, gar nichts zu unternehmen, sondern die Sache richtig anzufassen. Zur Not mit einer Wurzelbehandlung, im besten Fall mit einem kurzen Einsatz des Bohrers. Wenn du nicht weiter weißt, ziehe einen Experten hinzu. Mediator:innen analysieren und beleuchten mit dir gemeinsam den Konflikt und beraten dich, welche weiteren Schritte du einleiten kannst.

2. Berücksichtige den emotionalen Zustand der Konfliktbeteiligten. Dieser verweist auf ungeahnte Ressourcen

Unterschwellige Aggressivität und wütendes Verhalten sind Brandbeschleuniger in Konflikten. Doch so negativ diese Gefühle von den Beteiligten wahrgenommen werden, so erfüllen sie doch eine wichtige Funktion. Das Positive am Ärger ist, dass er wie eine Ölstandsanzeige am Auto aufleuchtet, wenn uns etwas stört. Die Botschaft: Es besteht Veränderungsbedarf! Deine Mitarbeiter haben womöglich erkannt, dass Prozesse oder Teams nicht optimal laufen. Gleichzeitig finden sie durch Gefühle wie Wut und Ärger die Kraft, die Störung mitzuteilen. Lassen die Konfliktparteien ihrem Ärger nun jedoch freien Lauf, führt dies überraschenderweise nicht dazu, dass das Gegenüber einlenkt und sich die Situation beruhigt. Vielmehr sind nun beide Konfliktparteien verärgert und befinden sich in einem Wettrüsten der Wut, der berühmten Eskalationsspirale.

Empfehle den Konfliktparteien, sich zurückzuziehen und erst am darauffolgenden Tag das Gespräch zu suchen – wenn nötig in Begleitung. Denn wenn wir uns so richtig geärgert haben, sind die körperlichen Stressreaktionen bis zu acht Stunden im Körper nachweisbar!

3. Erkenne an, dass es einen Konflikt gibt und dieser thematisiert wird

Deine Mitarbeiter haben nun eine Nacht drüber geschlafen und möchten endlich loswerden, was genau sie so verärgert hat. Sie wollen gehört und ernst genommen werden. Der größte Fehler bestünde nun darin, die Anliegen der Beteiligten zu ignorieren oder „per Dekret“ für beendet zu erklären, obwohl noch keine Klärung erfolgt ist. „So, jetzt vertragt Euch mal wieder und macht weiter wie bisher!“ Diese Strategie ist in mehrfacher Hinsicht problematisch. Einerseits ignoriert sie die konkreten Konfliktanlässe und du erfährst nicht, welcher Veränderungsbedarf aus Sicht deiner Mitarbeiter besteht. Darüber hinaus beschädigt die Vorgehensweise euer Verhältnis, deine Leute verlieren schlichtweg das Vertrauen, dass du mit ihren Sorgen und Bedenken umgehen kannst. Kurz: Die Strategie führt unausweichlich dazu, dass der Konflikt weiter brodelt und der Leidensdruck steigt. Schon wenn du einfach anerkennst, dass es „Schwierigkeiten gibt“, sorgst du für eine Entspannung im Konflikt.

4. Nutze die Ressourcen deiner Mitarbeiter und beteilige die Betroffenen an der Lösungssuche

Deine Mitarbeiter haben Ihre Anliegen vorgebracht. Anschließend scheint für Außenstehende die Lösung manchmal förmlich auf der Hand zu liegen. Wie leicht wäre es da als Führungskraft zu sagen: „Liebe Mitarbeiter, dann ist die Lösung nun, dass Sie Projekt X und Sie Projekt Y übernehmen.“ Doch Vorsicht.

Um einen Konflikt nachhaltig zu klären, braucht es zu gleichen Teilen Verständnis für den Anderen sowie die Sicherheit, vom Anderen verstanden und anerkannt zu werden. Diese Gegenseitigkeit entsteht im Alltag nebenbei, wenn wir zusammen arbeiten, Aufgaben gemeinsam lösen und als Team Erfolge erzielen. Im Konfliktfall allerdings muss diese Gegenseitigkeit erst explizit hergestellt werden, zum Beispiel in einem klärenden Gespräch im Rahmen einer Mediation oder in Beratungsformaten wie Supervision oder Team-Mediation. Wenn dann gemeinsam Lösungen erarbeitet werden, erhöht das die Wahrscheinlichkeit, dass diese – von den Mitarbeitern selbst gewählten Strategien – nachhaltig funktionieren.

5. Beziehe vermeintliche Konfliktverursacher wieder in das System ein

Nicht selten gibt es in Team-Konflikten einen überraschend einhelligen Konsens darüber, welche Person der Urheber und „Schuldige“ für die derzeitige Misere sei. Hier gilt es jetzt zu entscheiden, ob die Person wirklich aus dem Team genommen werden soll, kann oder muss. Oder spielt die Person eine bestimmte Rolle im Teamgefüge, die nach dem Weggang des Mitarbeiters einer anderen Person zugewiesen wird, so dass nach der Versetzung keine wirkliche Veränderung eintritt? Verweist die Ablehnung dieser Person vielleicht auf Herausforderungen oder unangenehme Themen, die im Team brodeln?

In diesen Fällen ist es im Sinne des Unternehmenserfolgs zielführend, den Schwerpunkt der Intervention auf die Beziehungen im Team zu legen und die noch unsichtbaren Themen zu bearbeiten, bevor du dich voreilig für eine Versetzung, Kündigung oder Beförderung entscheidest. Diese Maßnahme kann, muss aber keine Lösung sein. Im Einzefall lohnt sich ein unverbindliches Vorgespräch um zu klären, welche Maßnahmen du selbst in die Wege leiten kannst oder wo du aufgrund deiner Rolle an deine Grenzen stößt. Mehr Klarheit führt zu besseren Entscheidungen, nutze deinen Handlungsspielraum.


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